MERITO Y DISCRIMINACION DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: DIFERENCIAS EN LA EVALUACION Y RETRIBUCION DE EMPLEADOS/AS SEGUN GENERO Y ORIGEN ETNICO
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CASTILLA, E.J., MERITO Y DISCRIMINACION DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: DIFERENCIAS EN LA EVALUACION Y RETRIBUCION DE EMPLEADOS/AS SEGUN GENERO Y ORIGEN ETNICO. REVISTA ESPAÑOLA DE INVESTIGACIONES SOCIOLOGICAS, no. 129 (2010), p. 61-105.
Ref.
165479
Localització:
SIIS R.785 Archivo
Palabras clave:
Discriminación, Entorno laboral, Etnia, Género, Hombre, Migración, Minorías, Mujer, Racismo, Sexismo, Trabajo
Discriminación, Entorno laboral, Etnia, Género, Hombre, Migración, Minorías, Mujer, Racismo, Sexismo, Trabajo
Resum:
Este artículo investiga cómo los procesos organizativos que se utilizan hoy en día para fijar la retribución de los trabajadores/as pueden generar des igualdad salarial dentro de las organizaciones. Utilizando datos de la plantilla de una gran organización del sector privado, identifico y examino las dos etapas principales de una práctica común en la empresa —la retribución variable de los empleados/as utilizando una gratificación por rendimiento— en la que pueden introducirse disparidades por género y origen étnico en la distribución de las subidas salariales. En la primera etapa del programa de la gratificación por rendimiento, este artículo muestra que la fase de evaluación del rendimiento, debido a su subjetividad, se ve afectada por razones de género, grupo étnico o nacionalidad. Además de esta primera etapa, este artículo pone de manifiesto que esos prejuicios afectan a la traducción del rendimiento en aumentos salariales durante la fase de fijación de la retribución salarial: Mi análisis longitudinal demuestra que empleados/ as estructuralmente equivalentes (es decir, en el mismo puesto y unidad de trabajo, con el mismo supervisor/a y el mismo capital humano) obtienen aumentos salariales diferentes incluso después de haber recibido la misma puntuación en la evaluación del rendimiento, simplemente debido a su género, origen étnico o nacionalidad. Concluyo con una discusión sobre la relevancia de estos resultados para la literatura sociológica existente sobre discriminación y desigualdad salarial por género y origen étnico dentro de las organizaciones contemporáneas.
Este artículo investiga cómo los procesos organizativos que se utilizan hoy en día para fijar la retribución de los trabajadores/as pueden generar des igualdad salarial dentro de las organizaciones. Utilizando datos de la plantilla de una gran organización del sector privado, identifico y examino las dos etapas principales de una práctica común en la empresa —la retribución variable de los empleados/as utilizando una gratificación por rendimiento— en la que pueden introducirse disparidades por género y origen étnico en la distribución de las subidas salariales. En la primera etapa del programa de la gratificación por rendimiento, este artículo muestra que la fase de evaluación del rendimiento, debido a su subjetividad, se ve afectada por razones de género, grupo étnico o nacionalidad. Además de esta primera etapa, este artículo pone de manifiesto que esos prejuicios afectan a la traducción del rendimiento en aumentos salariales durante la fase de fijación de la retribución salarial: Mi análisis longitudinal demuestra que empleados/ as estructuralmente equivalentes (es decir, en el mismo puesto y unidad de trabajo, con el mismo supervisor/a y el mismo capital humano) obtienen aumentos salariales diferentes incluso después de haber recibido la misma puntuación en la evaluación del rendimiento, simplemente debido a su género, origen étnico o nacionalidad. Concluyo con una discusión sobre la relevancia de estos resultados para la literatura sociológica existente sobre discriminación y desigualdad salarial por género y origen étnico dentro de las organizaciones contemporáneas.
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